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Netflix公司正在颠覆HR:我们只雇“成年人”

发布:太仓体育娱乐网址平台网   发布日期:2014-10-31  阅读次数:  

    今年初的时候,地球人都在看《纸牌屋》,而视频流媒体公司Netflix正是这部剧背后的推手,也是因此被大家广为了解。一家深谙品牌塑造之道的互联网公司,离不开体育娱乐网址平台的选择,Netflix 的前首席体育娱乐网址平台官 Patty McCord 制作的《自由&责任的文化》风靡硅谷,在这背后到底蕴藏着什么样的体育娱乐网址平台观?

  这篇摘自《哈佛商业评论/中文版》的文章,作者是Netflix 的前首席体育娱乐网址平台官 Patty McCord(中文译者,李钊),Netflix的人力资源管理之道似乎颠覆了HR界对于体育娱乐网址平台观的认知。一睹为快吧:

  担任 Netflix 的首席体育娱乐网址平台官时,我与 CEO 里德·黑斯廷斯一起做了一份 127 页的 PPT,命名为《自由&责任的文化》,解释我们要如何鼓舞士气、提升业绩。

  我们没想到这份简单的 PPT 会在网上疯传,点击量超过 600 万次。Facebook 的 COO 桑德伯格甚至称其为硅谷最重要的文件之一。

  这要归因于 Netflix 在商业上的成功:2013 年,这家在线影片租赁提供商的股价涨幅超过两倍,付费订阅用户超过 300 万。其原创剧《纸牌屋》、《发展受阻》和《铁杉树丛》获得 14 项艾美奖提名,《纸牌屋》更是一举拿下最佳导演、最佳选角两项大奖。

  只招最优秀的,把不够优秀的请走

  回溯到 2001 年,互联网泡沫破灭打乱了公司的 IPO 计划,我们还裁掉了 1/3 的员工。但圣诞节时转机来了,DVD 播放机成为热门礼品,公司的 DVD 邮寄订阅业务也意外暴涨。

  有一天我和体育娱乐网址平台约翰谈话,说希望尽快替他找到帮手。裁员之前,约翰手下有三名体育娱乐网址平台。可他的回答却出人意料:“我宁可自己做,也不要二流手下。”原来,过去约翰要花大量时间去管理员工并收拾他们的烂摊子。

  这句话日后反复在我耳畔回响:你能为员工提供的最佳福利,不是请客吃饭和团队活动,而是招募优秀的员工,让他们和最优秀的人一起工作!

  如果你希望团队里都是最优秀的员工,那么你必须要请能力不足的人离开。

  2002 年形势好转后,Netflix 成功 IPO,当时公司急需专业精算师和经验丰富的财务专员,而会计劳拉已经不胜任这份工作。劳拉曾为公司做出了很大的贡献,有人提议给她特设一个职位,但我直接告诉她,我们愿意提供一笔可观的离职补偿金。

  当时,我甚至做好了迎接泪水的准备,没想到劳拉很轻松地说:她对离开表示遗憾,但丰厚的离职补偿金可以让她考虑重返校园或参加培训,寻找新的职业发展路径。

  只雇用、奖励和容忍“成年人”

  从业三十年,我发现很多大公司的 HR 往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例,以应付一小撮与公司利益不一致的员工,结果往往得不偿失。我们根本不会让这种人进入公司,我们筛选出的人是真正的“成年人”。

  自 Netflix 创始起,我们就制定了带薪假期的规定,并且一直用内部的办公系统记录出勤情况。公司上市后,审计师提出异议,认为应引入正式的办公考勤系统,对员工的休假时间做出清晰的解释。但里德和我都认为,只要不违反相关法律,何必在意繁文缛节?

  现在,Netflix 的员工可以自行决定休假计划,HR 只是给出指导性意见。比如,财务部门的员工不要在季初和季末最繁忙时休假;如果要连续休假 30 天,要先与HR面谈。

  在差旅和报销制度上,我们告诉员工,公司想节省开支,希望员工把公司的钱当成自己的钱,这大大降低了公司成本。很多公司都通过代理机构订票,但如果相信员工会遵守「公司利益最优先原则」,让他们自行在网上订票,就可以省下一大笔中介费。

  和很多经理一样,我也会时不时和员工吃工作餐,如果是为了招聘或销售目的,餐费就可以报销;如果是和同事不涉及工作的用餐,餐费则不能报销。总之,只要遵循「成年人」做法的原则,绝大多数员工都会遵守制度。

  对员工直言他们的表现

  在很久以前,我们就取消了正式的评估制度。某些职能部门员工的业绩好坏一目了然,而且,偶尔一次的考核也没有连贯性。

  比如,体育娱乐网址平台玛利亚被招进公司是负责查找漏洞的。但由于技术的更新,我们很快发现这项工作可以全自动化。经理要求玛利亚参加评估,以防炒掉她时可能出现的劳务纠纷。但是我说:“大家都知道这出戏会怎么演下去。你先定目标,她根本无法达标,你每周都要跟她进行一次难堪的谈话,最后她还是会被炒掉。这对 Netflix 又有什么好处?”

  我建议他,不妨直接告诉玛利亚:你的能力已经不符合公司需要了。

  以我的经验,只要告知实情,人们总是能够应对变化。

  取消了正式的业绩评估后,我们设立了「非正式的」360 度考评制度。我们提出尽可能简洁的问题:你觉得你的同事「应该做什么」、「不要做什么」。

  简单、诚恳、定期地以探讨的方式进行评估,效果远远好过正式考评制度。

  而对于管理者,我们的要求是,要确保员工理解公司发展的核心动力和盈利模式。即使你招到了充满干劲的员工,你仍需要告诉他们公司是怎么赚钱的,让他们理解怎么做能帮助公司成功。

  股票期权不应是“金手铐”

  在伊拉克战争期间,时任美国国防部部长拉姆斯菲尔德说:“你是要带着已有的军队参战,而不是带领一支你所期待的队伍。”不过,我却告诉 Netflix 的经理们要反其道而行之:伟大的团队完成伟大的工作,打造一支伟大的团队就是你的首要职责。

  Netflix 从 DVD 邮寄租赁业务向流媒体服务转型时,就曾面临这样的挑战。我们急需那些曾在亚马逊和谷歌等大公司有云计算研发经验的体育娱乐网址平台,但显然,这些体育娱乐网址平台不容易被挖。

  此时,我们的薪酬体制起了很大的作用。Netflix 的薪酬原则也遵循这样的理念:坦诚待人、把员工当成年人对待。比如,公司提供的年薪中没有「绩效奖金」,因为我们相信市场主导的薪酬标准,只要招对了人,没有年终奖既不会让他们变懒,也不会让他们变笨。事实上,我们通常会给出高出市场平均水平的薪酬,在年终也会发放超出员工预期的福利。

  另外,一般公司都会在提供一份有竞争力年薪的同时,搭配固定的股票期权。而我们让员工自己选择股票期权在整体薪酬中的占比。每个月公司都以稍低于股价的价格发放一定的期权,而且允许即时兑现。

  我们觉得,股票期权不应该是为了降低离职率的「金手铐」,如果你获得了更好的发展机会,就该在离开时带走你应得的全部。

  领导者要“保持言行一致”

  从 Netflix 离职后,我开始从事咨询工作,拜访过一家硅谷的创业公司。这家公司在开放式的 Loft 里放了一张足球桌和两张台球桌。

  公司 CEO 带着我参观,我问他:“公司最重要的价值是什么?”他回答:“效率。”我接着问:“那设想一下,我打台球正占上风,预计还有 5 分钟就能结束这局。但是两分钟后我要开一个会,我是应该赢下这场球呢,还是去开会?”“你应该打完这一局。”他说。

  尽管自由的工作氛围是很多硅谷创业公司的特点,但他的回答仍然令我吃惊。“你告诉我效率是公司最重要的价值,但是你却为了一场台球让同事等着你推迟开会。你不觉得这是言行不一吗?”

  在为客户做咨询时,我会建议领导者格外注意「保持言行一致」。我旁听了很多公司的内部会议,发现许多 CEO 明显是在即兴发挥:会议缺乏明确议程,只是逐页复述 PPT 内容,而这个 PPT 可能还是一个小时前完成的。员工们当然也会发现这些问题,当他们发现领导没有充分准备而是全凭即兴表演组织会议时,你觉得他们会如何对待他们的工作?

  Netflix 改变了人们消费和观看电影的方式,这是个了不起的创新。而对我来说更了不起的是,从我一进公司开始,公司就希望我不要墨守成规,我也的确是这么做的—拒绝所有的条条框框。(原文刊载于《哈佛商业评论/中文版》,译者:李钊)


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